Syftet med denna policy är att Styrelsen ska ange grunder och principer för ersättningar och förmåner till medarbetare i Banken. Dessutom ska den visa hur Styrelsen och Banken ska styra, analysera, mäta, rapportera och ha kontroll över de risker som framför allt ett rörligt ersättningssystem kan medföra och hur ett sådant system ska vara förenligt med Bankens Vision, Mission, Kärnvärden, Mål och Strategier.

Banken ska på grundval av analysen identifiera medarbetare som anses ha en väsentlig inverkan på Bankens riskprofil. Rörliga ersättningar ska vara förenliga med och främja en effektiv riskhantering och inte uppmuntra ett överdrivet risktagande som går utöver Bankens tolererade risknivå.

Ersättningspolicyn är utformad och tillämpas på ett sätt som är lämpligt med hänsyn till Bankens storlek, interna organisation samt verksamhetens art, omfattning och komplexitet. Bankens rörliga ersättningssystem ska syfta till ett långtgående värdeskapande och har en väl avvägd risknivå som säkerställer att Bankens långsiktiga målsättning inte äventyras, men ska också möjliggöra att bibehålla kompetenta medarbetare och underlätta rekrytering.

Denna ersättningspolicy har sin bakgrund i:

• EU förordning 2014/604 för fastställande av personalkategorier vars yrkesutövning har väsentlig inverkan på ett instituts riskprofil
• EU förordning 2013/575 om offentliggörande av information kring ersättningar
• EU direktiv 2013/36 om behörighet att utöva verksamhet i kreditinstitut och om tillsyn av kreditinstitut och värdepappersföretag
• FFFS 2011:1 Föreskrifter om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning
• FFFS 2014:1 Föreskrifter och allmänna råd om styrning, riskhantering och kontroll i kreditinstitut
• FFFS 2014:8 Föreskrifter och allmänna råd om viss verksamhet med konsumentkrediter
• FFFS 2016:29 Föreskrifter och allmänna råd om verksamhet med bostadskrediter
• FFFS 2017:2 Föreskrifter om värdepappersrörelse
• FFFS 2018:10 Föreskrifter om försäkringsdistribution
• EBA/GL/2015/22 Riktlinjer för en sund ersättningspolicy
• EBA/GL/2016/06 Riktlinjer om ersättningspolicy och ersättningspraxis för försäljning och tillhandahållande av bankprodukter och banktjänster till konsumenter
• ESMA/2013/606 Riktlinjer om ersättningspolicy och ersättningspraxis

Anställda i ledande strategiska befattningar: Anställda som, utöver Verkställande ledning (VL), leder och ansvarar för den dagliga verksamheten i Banken, här definierade till ledamöter i Bankens ledningsgrupp.

Ersättning: Alla former av fast och rörlig ersättning, inklusive utbetalningar och förmåner (t.ex. kontant lön och andra kontanta ersättningar, ersättningar i form av aktier eller aktierelaterade instrument, pensionsavsättningar, avgångsvederlag, bilförmåner) som beviljas direkt till Bankens medarbetare, eller för Bankens räkning, i utbyte mot professionella tjänster som medarbetaren utför.

Fast ersättning: Utbetalning eller förmån som:

• baseras på i förväg fastställda kriterier,
• är icke-diskretionär och avspeglar den anställdes befattning och kompetens,
• är transparent i fråga om det enskilda belopp som beviljas den anställde,
• är permanent, d.v.s. upprätthålls över en period som är knuten till den specifika rollen och specifika ansvarsområden i organisationen,
• inte går att återkalla och ändras endast genom kollektiva förhandlingar eller efter omförhandling i enlighet med nationella kriterier för lönesättning,
• i normalfallet inte går att sänka, innehålla eller upphäva,
• inte ger incitament för risktagande, samt
• inte är beroende av Bankens övergripande resultat.

Tillägg: Banken kan tillämpa tidsbegränsade lönetillägg för en specifik befattning eller uppdrag. Tillägget ska kunna beviljas så länge det inte sker några väsentliga förändringar i fråga om rollens ansvarsområden och befogenheter, vilka innebär att den anställdes roll eller ansvarsområde inom organisationen ändras. I de fall tillägget har tillkommit när en medarbetare är ny i en yrkesroll kan detta senare omvandlas till en del av grundlönen, förutsatt att medarbetaren uppfyller kraven för rollen. Lönetillägg tillhör i detta avseende kategorin ”fast ersättning”. Lönetillägg är inte knutna till Bankens resultat.

Rörlig ersättning: All individuell ersättning som inte är fast. Exempelvis ersättning som inte på förhand är fastställd till belopp eller storlek. Eventuella avgångsvederlag räknas som rörlig ersättning. Som rörlig ersättning räknas inte provisionsbaserad lön som är utan koppling till sådana framtida risktaganden vilka kan komma att ändra företagets resultat- eller balansräkning.

Verkställande ledning: Verkställande direktör (VD) och Vice verkställande direktör (vVD).

Kontrollfunktion: Bankens funktion eller tillsynsfunktioner för riskkontroll, regelefterlevnad (compliance) och internrevision. Bankens funktion för internrevision är för närvarande utkontrakterad.

Anställda med ledningsansvar för kontrollfunktion: Chef Compliance (CCO) och Riskchef (CRO).

Anställda som arbetar med försäkringsdistribution: Alla medarbetare som distribuerar skadeförsäkring och/eller livförsäkring oavsett om de är individuellt tecknade eller gruppförsäkringar, inklusive de som direkt leder eller ansvarar för detta arbete. Detta omfattar kundrådgivare med försäkringsdistributionsrätt samt deras chefer. Ersättningen till dessa medarbetare, som inte anses ha väsentlig inverkan på Bankens riskprofil, följer de grundläggande principerna för fast och rörlig ersättning som beskrivs närmare i avsnitt 4.

Anställda som hanterar bostadskrediter: Alla medarbetare som sätter samman, erbjuder, beviljar eller förmedlar bostadskreditavtal eller ger råd om bostadskrediter, inklusive de som direkt leder eller ansvarar för detta arbete. Ersättningen till medarbetare, som inte anses ha väsentlig inverkan på Bankens riskprofil, följer de grundläggande principerna för fast och rörlig ersättning som beskrivs närmare i avsnitt 4.

Anställda med väsentlig inverkan på Bankens riskprofil: Anställda där det finns en särskild informationsplikt kring offentliggörande av hur stora de rörliga delarna högst kan bli i förhållande till de fasta delarna (EU kommissionens delegerade förordning nr 604/2014, FFFS 2014:22, 1 kap 4 § 1p). identifieringsprocessen görs med stöd av de kvalitativa och kvantitativa kriterierna i ovan nämnda förordning och revideras årligen vid uppdatering av denna policy, se nedan:

En väl fungerande marknadsmässig ersättningsstruktur är en viktig komponent för att uppnå resultat och sunt risktagande i Banken. Ersättningar inom Banken ska utformas så att de attraherar medarbetare med den kompetens som behövs för att uppnå Bankens syfte, inom de kostnadsramar som finns. Synen på ersättning är att den i möjligaste mån ska vara individuellt utformad och därmed uppmuntra varje medarbetare att prestera i linje med Bankens Vision, Mission, Kärnvärden, Mål och Strategier.

En stor del av Bankens totala kostnader utgörs av lön och annan ersättning till medarbetare. Därför är det avgörande att säkerställa att all ersättning i Banken styrs av tydliga principer och att Banken regelbundet utvärderar vilka risker som är förenade med ersättningssystemet.

3.1 Styrelsen

Styrelsen fastställer årligen denna policy och är ytterst ansvarig för att denna efterlevs. Styrelsen ska varje år granska och godkänna den av Banken utförda analysen över vilka risker som är förenade med denna policy och Bankens ersättningssystem. Styrelsen beslutar bl.a. om:

• ersättning till VL, efter förslag från Styrelsens ersättningsutskott,
• regelverket för vinstandelssystemet Sporren, samt
• avsteg från ersättningspolicyn, om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det.

3.2 Styrelsens ersättningsutskott

På konstituerande styrelsemöte utser Styrelsen ett ersättningsutskott (Ersättningsutskottet).

Ersättningsskottet ska bestå av upp till tre ledamöter. Styrelsen ska utse en av ledamöterna att vara dess ordförande. Anställd i Banken får inte ingå i Ersättningsutskottet. Ledamöterna ska ha lämpliga kunskaper, färdigheter och yrkeserfarenheter av ersättningspolicy, ersättningspraxis, riskhantering och kontrollverksamhet, framförallt i fråga om hur ersättningsstrukturen ska anpassas efter Bankens risk- och kapitalprofiler. Ersättningsutskottet ska samarbeta med Styrelsens övriga utskott vars verksamhet kan påverka ersättningspolicyns och ersättningspraxis utformning och funktion. En ledamot av Styrelsens risk- och revisionsutskott (RRU) bör delta vid Ersättningsutskottets sammanträden eller ingå som ledamot i Ersättningsutskottet.

Ersättningsutskottet ska bereda frågor om ersättning inför Styrelsens beslut omfattande bl.a. ersättning till VD och vVD samt förändringar i regelverket Vinstandelsstiftelsen Sporren. Ersättningsutskottet ska besluta i ersättningsfrågor till Riskchef och Chef Compliance samt hantera de avtal till Bankens jävskretsen som avses i 43. Policy för identifiering och hantering av intressekonflikter.

Ersättningsutskottet ska tillstyrka förslag till uppdatering av Ersättningspolicy jämte bilagor, och därvid tillse att dessa generellt stämmer överens med en effektiv riskhantering, att de är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande och att de stämmer överens med Bankens affärsstrategi, mål, företagskultur, värderingar och intressen på lång sikt.

Ersättningsutskottet ska årligen godkänna utförd riskanalys inför uppdatering av Ersättningspolicyn. Riskanalysen ska genomföras och föredras av Bolagsjurist. Rörlig ersättning till identifierade medarbetare ska beslutas av Ersättningsutskottet.

Ersättningsutskottet ska i samråd med risk- och compliancefunktionen årligen granska och analysera om Bankens ersättningssystem överensstämmer med denna policy. Ersättningsutskottet ska senast i samband med att årsredovisningen fastställs rapportera resultat av granskningen till Styrelsen. En oberoende kontroll görs även av Bankens internrevision.

3.3 Verkställande direktör

VD har det operativa ansvaret i ersättningsfrågor och det löpande ansvaret för att innehållet i denna policy implementeras i verksamheten.

Inträffar händelse som kommer till VD:s kännedom, eller identifieras avvikelser, av principiell eller större betydelse för Banken, ska VD omgående rapportera det till Styrelsen.

3.4 HR-chef

HR-chef har ett från VD övergripande delegerat ansvar för ersättningsfrågor i Banken. HR ansvarar för att säkerställa att kollektivavtal och lokala löneprinciper följs vid lönerevision samt att det finns rutiner för att motverka lönediskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Se 91. Personalpolicy.

3.5 Bolagsjurist

Bolagsjurist ansvarar för att det årligen genomförs en riskanalys över de medarbetare vars yrkesroll och arbetsuppgifter kan ha en väsentlig påverkan på Bankens riskprofil. Riskanalysen ska föredras och beslutas av Ersättningsutskottet, utfallet ska årligen dokumenteras i denna policy.

3.6 Kontors- och avdelningschefer

Kontors- och avdelningschefer ansvarar för årlig löneförhandling med sina medarbetare.

3.7 Riskkontrollfunktionen

Riskkontrollfunktionen ska bistå i bedömningen av hur strukturen för den rörliga ersättningen påverkar Bankens riskprofil och kultur. Riskkontrollfunktionen ska senast i samband med att årsredovisningen fastställs rapportera sina iakttagelser till Ersättningsutskottet.

3.8 Compliancefunktionen

Compliancefunktionen ska göra en riskanalys av Bankens ersättningssystem sett till regelefterlevnads-risker och dokumentera sina slutsatser. Compliancefunktionen ska senast i samband med att årsredovisningen fastställs rapportera upptäcka regelefterlevnadsrisker och problem med bristande efterlevnad till Ersättningsutskottet.

Ersättningspolicyn omfattar samtliga medarbetare i Banken.

Samtliga Bankens medarbetare har en fast och en rörlig ersättningsdel som tillsammans med övriga förmåner bildar medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att uppnå en sund balans mellan de olika elementen och att den totala ersättningen är konkurrenskraftig och marknadsmässig samtidigt som den följer Bankens värdegrunder, är hållbar, etisk, ansvarsfull samt stöttar Bankens mål och vision. Vidare ska ersättningssystemet vara förenligt med och främja en sund och effektiv riskhantering samt motverka ett överdrivet risktagande. Bankens totala ersättningar (fasta och rörliga) får inte begränsa Bankens förmåga att upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen.

Banken ska varje år analysera vilka risker som är förenade med dess ersättningspolicy och ersättningssystem. Banken ska identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Bankens riskprofil. Banken ska vidare dokumentera och särskilt motivera om anställda i någon av de personalkategorier som anges i EU:s förordning 604/2014 inte väsentligen anses kunna påverka Bankens risknivå och därför inte ska tillhöra anställda var arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Bankens riskprofil.

Denna policy ska tillämpas på ett sätt som är lämpligt med hänsyn till Bankens storlek och interna organisation samt verksamhetens art, omfattning och komplexitet.

Denna policy ska inte påverka Bankens skyldigheter enligt tillämplig avtals- och arbetsrätt. Policyn ska inte heller ha någon inverkan på de rättigheter som arbetsmarknadens parter har vid kollektivavtals-förhandlingar.

4.1 Fast ersättning

Bankens medarbetare ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte motverka Bankens långsiktiga intressen.

Grunden i lönesättningen är arbetets svårighetsgrad och den enskildes arbetsresultat. Banken ska därför tillämpa individuella och differentierade löner. Detta ska även bidra till Bankens konkurrenskraft på arbetsmarknaden och förmågan att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.

Ersättningssystemet ska inte belöna överdrivet risktagande eller på annat sätt äventyra medarbetares objektivitet. Lönekriterierna ska kännetecknas av tydlighet och klarhet så att varje medarbetare vet efter vilka kriterier och på vilket sätt lönen fastställs. Lönesättning ska vara individuell och konkurrenskraftig i relation till medarbetarens samlade bidrag till verksamheten. Lönesättningen ska stimulera värdehöjande resultat för Banken baserat på prestationer utifrån måluppfyllelse, ageranden i linje med Bankens värderingar samt medarbetarens engagemang och kompetens, dvs dennes kunskap, vilja och förmåga. Lönesättningen stimulerar därigenom till ökad lönsamhet och ökad konkurrenskraft.

Ersättningen ska bestämmas utan hänsyn till kön, könsidentitet, eller könsuttryck eller etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet. Osakliga eller diskriminerande löneskillnader ska inte förekomma. Jämställda löner är en förutsättning för bra lönebildning och bidrar till ett värdehöjande resultat för Banken.

Beslut avseende fast ersättning till personal i kontrollfunktionerna ska vara utformade så att de inte äventyrar, eller kan komma att äventyra, personalens objektivitet.

4.2 Rörlig ersättning

4.2.1 Kriterier för rörlig ersättning

Rörlig ersättning till medarbetare ska vara kopplade till på i förhand bestämda och mätbara mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom t ex att ha en låg riskprofil. Rörliga ersättningsdelar får aldrig äventyra Bankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser (soliditet och likviditet). Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och omotiverat risktagande, samt stimulera till en långsiktig sund och solid bankverksamhet.

Tidsperspektiv och utbetalningstider ska vara fastställda enligt gällande regelverk. Vidare ska den rörliga ersättningen ha en övre gräns om en årslön, som inte får överskridas, samt vara kopplad till Bankens kapitaltäckningssituation.

Det ska finnas en lämplig balans mellan fasta och rörliga delar av ersättningen. Rörliga ersättnings-system ska utgöra en underordnad del av de anställdas totala ersättning. Rörlig ersättning är aldrig garanterad och kan helt bortfalla.

4.2.2 Anställda som omfattas av rörliga ersättningssystem

Alla medarbetare omfattas av rörlig ersättning. Medarbetare som enligt Styrelsens bedömning väsentligt kan påverka Bankens risknivå framgår av ovan identifiering av anställda.

För sådan särskilt reglerad personal ska minst 60 procent av utbetalning av rörlig ersättning vara uppskjuten i minst tre år samt kunna bortfalla helt eller delvis om Bankens resultat utvecklas på ett negativt sätt efter avsättningen.

Den viktigaste utgångspunkten vid bestämmande av rörlig ersättning är hur denna påverkar Bankens kapitalbas. Banken ska säkerställa att Banken kan upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen innan rörlig ersättning betalas ut. Anställda får ej använda sig av risk-säkringsstrategier eller försäkringar som är kopplade till ersättningen.

Medarbetare inom kontrollfunktioner, såsom riskkontroll och kontroll av regelefterlevnad, ska omfattas av rörliga ersättningssystem. Dessa medarbetare kan också påverka Bankens risknivå och omfattas därför av ovanstående uppskjutna utbetalning av rörlig ersättning.

4.2.3 Gratifikationer

Medarbetare som utfört en extraordinär insats kan, efter beslut i Verkställande ledningen, erhålla gratifikation om högst 50 000 kr. Kriterier för att erhålla en sådan gratifikation är att medarbetaren utfört en extraordinär insats avseende något som inte utgör en förväntad del av medarbetarens ordinarie arbetsuppgifter. Gratifikationen får inte medföra ökat risktagande i Banken.

Gratifikation för medarbetare som kan påverka Bankens risknivå, avsnitt 4.2.2 Anställda som omfattas av rörliga ersättningssystem, beslutas av Styrelsens ersättningsutskott.

4.2.4 Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall Banken betalar ut avgångsvederlag när en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag beaktas som rörlig ersättning.

Verkställande ledning har en uppsägningstid om 12 månader i övrigt gäller lagstadgad uppsägnings-tid.

4.2.5 Övrig rörlig ersättning

I övrigt förekommer inga rörliga ersättningar i Banken.

4.3 Vinstandelssystem Sporren

Bankens verksamhet bedrivs av medarbetare som utöver lön har del i ett vinstandelssystem. Samtliga tillsvidareanställda i Banken omfattas av vinstandelssystemet i relation till sin arbetstid under året. Syftet med vinstandelssystemet är att motivera medarbetarna och att göra dem delaktiga i Bankens långsiktiga ekonomiska utveckling.

Utbetalning från vinstdelningssystemet sker tidigast då medarbetaren fyllt 55 år och först när andelen stått inne i minst fem år.

Regler för rörlig ersättning ska regleras i regelverket Vinstandelsstiftelsen Sporren som fastställs av Styrelsen.

Styrelsen ska årligen fatta beslut om fastställande av vinstandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut. Vid behov ska Styrelsen ta hjälp av riskkontrollfunktionen för att validera och bedöma riskjusteringsdata innan avsättning sker.

Styrelsen bedömer att Bankens vinstdelningssystem, i avseende på definitionen i bestämmelserna i FFFS 2011:1 Föreskrifter om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning, inte utgör en rörlig ersättning.

”Enligt Finansinspektionen bör andelar i vinstandelsstiftelser som regel kunna undantas definitionen eftersom de vanligen utgår till alla anställda oberoende av t.ex. lön och befattning. Incitamentet till risktagande får dessutom anses vara uttunnat. Detsamma torde oftast gälla för liknade former av kollektiv ersättning såsom aktiesparprogram.”

Beslutspromemoria FFFS 2011:1, sida 20.

Information om Vinstandelsstiftelsen Sporren finns tillgänglig för alla medarbetare på Bankens intranät. Vidare finns information om Bankens ersättningssystem på Bankens externa webbplats som offentliggör hur Banken uppfyller de regulatoriska kraven för ersättningar.

4.4 Ersättning till Verkställande ledning

Ersättning till VL utgörs av fast lön, vinstandelar i Sporren, bilförmån, pensionsavsättningar och sjukvårdsförsäkring samt i övrigt samma förmåner som gäller för medarbetare i Banken. Nivåerna på ersättningen till VL ska bestämmas med beaktande av:

• prestation,
• intäkts- och kostnadsansvar,
• befattningens svårighetsgrad och komplexitet,
• kompetens, samt
• erfarenhet.

Ersättningar till, och andra anställningsvillkor för, Bankens ledande befattningshavare ska utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och inte uppmuntrar till ett överdrivet risktagande.

4.5 Ersättning från tredje part

Ersättningar från tredje part förekommer i bankverksamheten, t.ex. i form av provisioner avseende sålda produkter. Sådana ersättningar tillfaller aldrig direkt en enskild medarbetare utan sker till Banken. Medarbetare ska rekommendera produkter/tjänster som är lämpliga för kunden. Eventuella intressekonflikter ska identifieras i samband med rådgivningen.

Medarbetare som anställts före november 2013 har förmånsbestämd pension enligt BTP2-planen, alternativt en tiotaggarlösning. Medarbetare som rekryterats externt efter november 2013 har premiebestämd pension enligt BTP1. Banken följer pensionsplanernas regelverk gällande förtida avgång.

6.1 Rapportering från HR-chef

Rapportering från HR-chef sker i enlighet med 12. Policy för rapportering till Styrelsen.

6.2 Dokumentation

Ersättningspolicyn och tillhörande rutiner ska dokumenteras och sparas i minst fem år. Dokumentationen ska inkludera ersättningssystemets mål, vilka medarbetare som omfattas samt kriterier för rörlig ersättning.

Vid den årliga genomgången av denna policy och genomförandet av riskanalysen ska potentiella och verkliga intressekonflikter identifieras. Dessa intressekonflikter ska rapporteras till Compliance.

Banken ska årligen och i samband med årsredovisningens fastställande offentliggöra följande information, i enlighet med EU förordning 2013/575, artikel 450:

• Strategi, principer och mål för ersättningsincitament samt om det finns några betydande skillnader i ersättningspolicy för olika kategorier av identifierad personal eller mellan regioner,
• väsentliga förändringar i ersättningspolicyn,
• information om den styrningsprocess som används för att fastställa ersättningspolicyn inklusive uppgifter om ersättningsutskottets sammansättning och befogenheter, uppgifter om eventuella externa konsulter som anlitats för framtagandet av ersättningspolicyn samt relevanta intressenters roll i arbetet med att utveckla ersättningspolicyn,
• antalet medarbetare som räknas som anställda med väsentlig inverkan på Bankens riskprofil, en motivering till detta samt en förklaring om det skett väsentliga förändringar i antalet medarbetare,
• information om sambandet mellan resultat och ersättning,
• information om de resultatkriterier som ligger till grund för rörliga ersättningsdelar samt vilka som är berättigade till dessa och hur den rörliga ersättningen svarar på förändringar i institutets resultat. Här bör även framgå varför man valt dessa kriterier, hur man beaktar nuvarande och framtida risker med systemet och information om de kriterier som används för att tillämpa riskjustering på förhand och i efterhand,
• information om hur Banken säkerställer att ersättningen till personal i kontrollfunktioner är oberoende av de affärsenheter som de kontrollerar,
• information om hur ersättningssystemet huvudsakligen är utformat, inklusive kriterierna för resultatbedömning och riskjustering samt hur målen främjar en sund och effektiv riskhantering, för uppskjuten utbetalning, malus och för när äganderätten till uppskjuten ersättning övergår på den anställde,
• kostnadsförda totalbelopp för ersättningar uppdelat på kategorierna verkställande ledning, andra anställda med väsentlig inverkan på Bankens riskprofil samt övriga anställda, enligt följande:
  • Intjänade ersättningar uppdelat på fast respektive rörlig ersättning och med angivande av antal personer som har fått fast respektive rörlig ersättning,
  • i förekommande fall specificering av storlek av befattningsbaserade tillägg, samt på vilka villkor som sådana tillägg får dras tillbaka eller ändras i värde,
  • uppskjuten ersättning med angivande av hur stor del av ersättningen som de anställda inte får förfoga över,
  • utfästa och utbetalda samt justerade ersättningar,
  • kriterier för avgångsvederlag, med angivande av det antal personer som har fått avgångsvederlag,
  • utfästa avgångsvederlag, med angivande av det antal personer som omfattas av sådana utfästelser samt det högsta enskilda utfästa avgångsvederlaget.
• hur proportionalitet beaktas och på vilket sätt ersättningspolicyn främjar en sund och effektiv riskhantering.

Uppgifterna ska offentliggöras på Bankens hemsida på ett sätt som inte riskerar att avslöja enskilda personers ekonomiska eller andra förhållanden. Informationen ska finnas tillgänglig minst ett år efter offentliggörande.